El clima organizacional es un barómetro de la opinión de los empleados sobre las políticas y prácticas de la empresa. Al medir el valor de este barómetro, puede asegurarse de que las políticas y prácticas de su organización están alineadas con sus objetivos y estrategias.
A diferencia de la cultura organizativa, que es un concepto nebuloso, el clima organizacional puede clasificarse fácilmente en categorías específicas que están directamente relacionadas con los resultados de la medición (Parker et al., 2003). Esta flexibilidad hace que el clima organizacional sea una variable importante para los directivos, ya que les permite medir las reacciones esperadas a las nuevas políticas y cambios, así como las reacciones de los empleados a las políticas y acciones existentes.
¿Qué es el clima organizacional?
El clima organizacional es un concepto que se refiere a los significados compartidos que se atribuyen a las políticas, prácticas y acciones de la organización y que son relevantes para la experiencia de los empleados (Schneider et al.)
Este término tiene mucho en común con la cultura organizativa, que se refiere a los significados compartidos que se atribuyen a las creencias, los supuestos y los valores relacionados con la forma de hacer el trabajo y las normas que guían el comportamiento dentro de una organización. (Carvalho et al., 2019; Schein, 1991).
La cultura organizativa mide las percepciones de los empleados.
A diferencia de la cultura organizativa, que combina la reacción con la comprensión de «cómo funcionan las cosas aquí», la idea de clima organizativo puede captar una ruptura en la reacción a una política, acción, cambio o líder concretos. Por ello, los investigadores se centran en los distintos niveles de una organización a la hora de evaluar el clima organizacional.
El clima organizacional es útil para evaluar la seguridad.
Un buen ejemplo es la investigación sobre el clima de seguridad de la organización, que influye en la forma en que los supervisores comunican y supervisan los comportamientos de seguridad, lo que a su vez influye en la priorización, las actitudes y el cumplimiento de los empleados (Curcuruto et al., 2018).
¿Cómo medir el clima organizacional?
La medición del clima organizacional depende de cómo se utilice. Puede evaluarse a través de encuestas que miden la concordancia entre evaluadores de los constructos cuando se miden en su conjunto (James et al., 2008). Sin embargo, se ha sugerido que es preferible limitar la medición de los constructos a áreas específicas que son relevantes para sus resultados inmediatos (Svyantek & Bott, 2004).
Un ejemplo de ello es la medición de la fortaleza del clima organizacional en el ámbito del servicio al cliente, que puede evaluarse desde una perspectiva longitudinal. La idea es que un clima de servicio al cliente positivo conduce a una mayor satisfacción del cliente y a un mejor rendimiento financiero de la organización (Schneider et al., 2009).
¿Cuáles son los resultados del clima organizacional?
El área más importante de investigación sobre el impacto del clima organizacional es la seguridad, ya que el clima organizacional predice los resultados en todos los niveles; Zohar (2010) propuso una pirámide de seguridad relacionada con el clima organizacional, que se utiliza y simplifica aquí.
Al medir el clima organizacional, podemos ver qué políticas influyen en la percepción de la seguridad.
El clima organizacional pone de manifiesto las opiniones y el comportamiento de los empleados.
Otro aspecto del clima es su influencia en el comportamiento de los empleados. Los estudios han demostrado que un clima negativo tiene un impacto negativo en la salud (Gershon et al., 2007), mientras que un clima positivo, que se centra en la satisfacción, el desarrollo y el bienestar de los empleados, conduce a un aumento de la productividad de la empresa (Patterson et al., 2004).
Un clima organizacional positivo es bueno para la organización.
Un clima positivo aumenta la eficacia de la gestión, lo que a su vez aumenta la retención de los empleados, la satisfacción de los clientes y los ingresos (Cooil et al., 2009). Por lo tanto, el clima organizacional es un componente y una herramienta importante para los directivos, ya que puede conducir a resultados tanto para los empleados como para la organización.
¿Cómo se puede configurar el clima organizacional?
En uno de los pocos estudios que analizan este aspecto, Grojean et al (2004) proponen diez formas de conformar e influir en el clima organizacional.
- Liderazgo basado en valores
- Modelar el comportamiento deseado
- Establecer expectativas claras
- Definir políticas y prácticas coherentes
- Realizar actividades de socialización formal
- Proporcionar retroalimentación, entrenamiento y apoyo
- Reconocer y recompensar los comportamientos que apoyan nuestros valores
- Reconocer las diferencias individuales entre los empleados
- Respetar la individualidad.
- Buscar la congruencia entre las personas y la compatibilidad entre las personas y su entorno.
El desarrollo del clima organizacional requiere la acción de los líderes
Estas acciones constituyen una estrategia de liderazgo para un clima organizacional ético. Las intervenciones para mejorar el comportamiento de los líderes conducen a una mejor percepción del clima organizacional, lo que a su vez mejora el rendimiento de la organización (Cuadra-Peralta et al., 2017).
Es necesario seguir investigando para entender el impacto en el clima organizacional.
Se necesita más investigación para determinar cómo mejorar el clima organizacional, pero la mayoría de los investigadores consideran este concepto como un indicador y no como una causa en sí misma.
Por lo tanto, exploran el clima organizacional en relación con las variables que desean estudiar, como la seguridad y el servicio al cliente, y luego utilizan los resultados para informar sobre su impacto en los empleados.
En la búsqueda del clima organizacional
El clima organizacional representa las percepciones compartidas por los empleados sobre las políticas formales de sus empleadores y las prácticas informales de sus líderes. Este concepto tiene algunas similitudes con la cultura organizativa, pero puede ser operacionalizado para categorías específicas y puede ser un mejor barómetro de las reacciones de los empleados a las políticas y prácticas organizativas.
Los investigadores han elaborado escalas para evaluar el clima organizativo en su conjunto y en áreas específicas de la práctica, como la seguridad y el servicio al cliente. Sin embargo, son pocos los estudios que informan sobre cómo mejorar el clima organizativo para conseguir mejores resultados.
